Τόνοι μελάνης έχουν χυθεί στην αποκωδικοποίηση της «ιδανικής» ηγεσίας, με χιλιάδες βιβλία και άρθρα να προτείνουν διάφορες «συνταγές» και συμβουλές προς όσους ήδη κατέχουν ή στοχεύουν σε διευθυντικές θέσεις. Τι γνωρίζουμε όμως από την επιστημονική έρευνα; Κατ’ αρχάς, η ιδανική ηγεσία είναι, όπως κι η ομορφιά κατά τον Πλάτωνα, «στη ματιά του παρατηρητή». Ένα μεγάλο μέρος από αυτό που ονομάζουμε «ιδανική ηγεσία» είναι τα πρότυπα ηγεσίας που έχουμε αποθηκεύσει στη μνήμη μας και «ανασύρουμε» όποτε ερχόμαστε σε επαφή με κάποιον σε θέση διοίκησης. Περιλαμβάνουν διάφορες διαστάσεις που αντικατοπτρίζουν χαρακτηριστικά που περιμένουμε από τον ιδανικό ηγέτη, π.χ., χαρισματικότητα, ευαισθησία, αφοσίωση, δυναμισμό, εξυπνάδα, κ.λπ. Τα πρότυπα αυτά λειτουργούν ως ασυνείδητη πυξίδα αξιολόγησης τόσο για τις ικανότητες των προϊσταμένων μας όσο και για τον τρόπο που βλέπουμε τις δικές μας ικανότητες ως ηγέτες.
Τα πρότυπα ιδανικής ηγεσίας διαμορφώνονται μέσα από τις πρώιμες εμπειρίες μας, όπως η οικογένεια και το σχολείο, αλλά και από ευρύτερες κοινωνικές επιρροές, όπως τα μέσα ενημέρωσης και τα κοινωνικά δίκτυα. Επηρεάζονται επίσης από την κουλτούρα κάθε χώρας, όπως ανέδειξε η σημαντική έρευνα GLOBE. Παράλληλα, εξελίσσονται και επηρεάζονται από σημαντικά μακρο-γεγονότα. Για παράδειγμα, έρευνα που πραγματοποιήσαμε με την EY Greece και την MRB πριν και μετά την πανδημία COVID-19 έδειξε μια σαφή μετατόπιση του προτύπου ιδανικής ηγεσίας προς πιο ανθρωποκεντρικές μορφές. Επίσης σε έρευνα με συναδέλφους από την Αμερική, δείξαμε ότι τα πρότυπα επηρεάζονται από μακρο-πολιτικά γεγονότα, όπως οι εκλογές του 2020 στην Αμερική, καθώς βρήκαμε σημαντική μετατόπιση σε λιγότερο αυταρχικά και αρρενωπά πρότυπα μετά τη διαδοχή του Donald Trump από τον Joe Biden.
Όμως τι ρόλο παίζουν τα πρότυπα ηγεσίας στον εργασιακό χώρο; Κατ’ αρχάς, επηρεάζουν σημαντικά το πώς αντιλαμβανόμαστε τους διευθυντές μας και γενικότερα το εργασιακό μας περιβάλλον. Αν το πρότυπο του ιδανικού ηγέτη για μένα είναι κάποιος με ευαισθησία και ενσυναίσθηση και ο διευθυντής μου είναι απόμακρος και εστιασμένος μόνο στα νούμερα, αυτή η απόκλιση μεταξύ προτύπου και πραγματικότητας μπορεί να δημιουργήσει τριβές και παρεξηγήσεις. Σε έρευνές μου στο παρελθόν έχω δείξει ότι η απόκλιση από το πρότυπο ιδανικής ηγεσίας επηρεάζει σημαντικά τη σχέση προϊσταμένου – υφισταμένου καθώς και την εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων.
Επιπλέον, τα πρότυπα ηγεσίας επηρεάζουν το πώς βλέπουμε τον εαυτό μας και το κατά πόσο θα επιδιώξουμε να αποκτήσουμε διευθυντικές θέσεις. Αν υπάρχει μεγάλη απόσταση μεταξύ του προτύπου και της εικόνας που έχουμε για τις δικές μας ηγετικές ικανότητες, μπορεί να εμφανιστεί αυτό που ονομάζω φαινόμενο των «διστακτικών ηγετών» (reluctant leaders). Πρόκειται για άτομα που αν και διαθέτουν τις απαραίτητες ικανότητες και χαρακτηριστικά που συνάδουν με ηγεσία, αποφεύγουν να επιδιώξουν διευθυντικές θέσεις λόγω αμφιβολιών για την ικανότητά τους να αντεπεξέλθουν σε αυτόν τον ρόλο.
Επιπλέον, όσοι τελικά βρεθούν σε διευθυντικές θέσεις, μπορεί να υποφέρουν από το σύνδρομο του απατεώνα (impostor syndrome), που συνοδεύεται από έντονη ανασφάλεια και φόβο ότι δεν είναι αρκετά καλοί για τον ρόλο κι ότι αυτή τους η ανεπάρκεια κάποτε θα αποκαλυφθεί. Σ
ύμφωνα με τις υπάρχουσες έρευνες, τα παραπάνω φαινόμενα και η αίσθηση απόστασης από το ιδανικό πρότυπο ηγεσίας είναι πιο έντονα στις γυναίκες, στα άτομα που ανήκουν σε μειονοτικές ομάδες, καθώς και σε όσους προέρχονται από χαμηλότερα κοινωνικοοικονομικά στρώματα.
Τι μπορούμε όμως να κάνουμε για να αντιμετωπίσουμε τα παραπάνω στο εργασιακό μας περιβάλλον;
Αναγνώριση Προτύπων Ηγεσίας.
Ο εντοπισμός των προτύπων ηγεσίας των εργαζομένων μας μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως ένα ακόμη αναπτυξιακό εργαλείο στο πλαίσιο προγραμμάτων διοίκησης ταλέντου και ηγετικής ανάπτυξης, καθώς και στο πλαίσιο προσπάθειας γεφύρωσης τυχόν διαφορών μεταξύ των προσδοκιών των εργαζομένων και της ηγεσίας που ασκείται στην πράξη.
Προγράμματα ηγετικής ανάπτυξης, coaching και mentoring.
Σημαντικό είναι επίσης να παρέχουμε συνεχή υποστήριξη και εκπαίδευση στους εργαζομένους μας για να αντιμετωπίσουμε τα φαινόμενα των διστακτικών ηγετών και το σύνδρομο του απατεώνα. Προγράμματα coaching και mentoring μπορούν να βοηθήσουν στην ενίσχυση της αυτοπεποίθησης όσων ενδέχεται να νιώθουν ανασφάλεια για τον ηγετικό ρόλο.
Προώθηση Διαφορετικότητας στην Ηγεσία.
Μπορούμε επίσης να επενδύσουμε σε προγράμματα διαφορετικότητας και να ενθαρρύνουμε την ανάδειξη γυναικών και ατόμων από διαφορετικά πολιτισμικά υπόβαθρα σε θέσεις ηγεσίας για τη δημιουργία ενός πιο συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Όσο περισσότερο ποικιλόμορφα είναι τα άτομα σε διευθυντικούς ρόλους, τόσο περισσότερα και διαφορετικά πρότυπα ηγεσίας ενσωματώνονται στον οργανισμό, μειώνοντας έτσι την απόσταση μεταξύ ιδανικής και πραγματικής ηγεσίας.
Εν κατακλείδι, η αναζήτηση της μιας, μοναδικής και απόλυτης «ιδανικής ηγεσίας» είναι μια χίμαιρα. Η επιστημονική έρευνα δείχνει ότι τα πρότυπα ηγεσίας είναι υποκειμενικά, με πολλές μορφές και διαστάσεις. Κάθε οργανισμός, κάθε ομάδα και κάθε άτομο έχει τις δικές του μοναδικές ανάγκες και προκλήσεις, και η προσπάθεια επιβολής ενός ενιαίου προτύπου ηγεσίας πάνω σε όλους δεν θα φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Η κατανόηση του δικού μας προτύπου και αυτών των άλλων μπορεί να συμβάλει στη δημιουργία μιας ευέλικτης και προσαρμοστικής προσέγγισης στην άσκηση διοίκησης με θετικά αποτελέσματα για εργαζομένους και οργανισμούς.
Η κυρία Όλγα Επιτροπάκη είναι Καθηγήτρια Μάνατζμεντ, Αντιπρύτανις Έρευνας του Durham University Business School, Ηνωμένου Βασιλείου.
