Η αύξηση της τηλεργασίας στην εποχή της πανδημίας έφερε στο προσκήνιο ένα πρόβλημα που ήταν ενεργό εδώ και αρκετά χρόνια. Αυτό της άρσης των ορίων ανάμεσα στο χρόνο εργασίας και τον ελεύθερο χρόνο, με αποτέλεσμα μια παράταση του χρόνου εργασίας και έναν περιορισμό του ελεύθερου χρόνου.
Η ευελιξία που επιτρέπει η τηλεργασία, όπως και ο διαρκής «πειρασμός» της εναλλαγής ανάμεσα σε επαγγελματικές υποχρεώσεις και δουλειές του σπιτιού ή πρακτικές ελεύθερου χρόνου, οδήγησαν αρκετούς εργαζομένους αντιμέτωπους με μια συνθήκη όπου ανά πάσα στιγμή ήταν διαθέσιμοι για εργασία.
Άλλωστε, δεν χρειάζονταν πολλά γι’ αυτό. Όταν το «γραφείο» είναι απλώς ο ένας υπολογιστής και τα κινητά τηλέφωνα έχουν γίνει κανονικές πλατφόρμες επικοινωνίας, είναι πολύ εύκολο για τον προϊστάμενο ή για τον εργοδότη να εντοπίζει τον εργαζόμενο ανά πάσα στιγμή και να του ζητήσει να κάνει κάτι. Αντίστοιχα, σε περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος πρέπει να είναι διαθέσιμος στους πελάτες της επιχείρησης, αυτό επίσης επιτείνει αυτό το πρόβλημα.
Αρκεί να σκεφτούμε ότι σε ένα φάσμα από εργασίες ούτως ή άλλως ο εργαζόμενος «κουβαλάει» στον ελεύθερο χρόνο μέρος από τις έγνοιες της εργασίας. Συχνά πρέπει να κάνει προετοιμασία ή έρευνα στο σπίτι, ή εάν η προθεσμίες πιέζουν να αναγκαστεί και συνεχίζει την εργασία και στο σπίτι, συχνά ακόμη και μετά από υπερωριακή απασχόληση στον χώρο εργασίας.
Ωστόσο, θα ήταν λάθος να θεωρήσουμε ότι αυτά τα φαινόμενα αφορούν κυρίως την τηλεργασία. Στην πραγματικότητα, η συζήτηση είχε ξεκινήσει εδώ και χρόνια και δεν αφορούσε κυρίως την τηλεργασία, αλλά τον τρόπο που ο εργαζόμενος αντιμετωπίζονταν ως διαρκώς διαθέσιμος.
Ας μην ξεχνάμε ότι η διαρκής πίεση για επικοινωνία και συνδεσιμότητα και εκτός ωρών εργασίας προκύπτει από διάφορες παραμέτρους τους σύγχρονου εργασιακού τοπίου. Η διαρκής πίεση για «εξυπηρέτηση πελατών» εύκολα μπορεί να οδηγήσει σε άμεσα ή έμμεσα αιτήματα ο εργαζόμενος να είναι διαθέσιμος προς επικοινωνία και εκτός ωραρίου. Αντίστοιχα, σε αρκετούς χώρους εργασίας η πίεση είναι μεγάλη να ολοκληρώνονται εργασίες ή πρότζεκτ σε πιεστικά χρονικά πλαίσια, κάτι που επίσης οδηγεί σε μια «υπερχείλιση» των εργασιακών υποχρεώσεων και εκτός συμβατικού ωραρίου.
Όλα αυτά διευκολύνονται από την τεχνολογία. Σήμερα δεν μιλάμε απλώς για δυνατότητα επικοινωνίας του εργαζομένου με συναδέλφους, προϊσταμένους και εργοδότες. Έχει και τη δυνατότητα να συνδεθεί και εξ αποστάσεως με τις ίδιες τις ψηφιακές πλατφόρμες που αποτελούν λίγο πολύ την τεχνολογική βάση αρκετών χώρων εργασίας.
Οι αρνητικές επιπτώσεις της διαρκούς σύνδεσης και διαθεσιμότητας
Τα προβλήματα από τη διαρκή σύνδεση και άρα διαρκή διαθεσιμότητα του εργαζομένου είναι πολλαπλά.
Καταρχάς έχουμε το πρόβλημα μιας μεγάλης παράτασης του χρόνου εργασίας. Για να είμαστε πιο ακριβείς: έχουμε μια συσσώρευση απλήρωτων υπερωριών. Οι κίνδυνοι από την υπερεργασία και το δραστικό περιορισμό του ελεύθερου χρόνου, τη συνεχή εργασία, την υπερκόπωση είναι δεδομένοι. Γνωστό άλλωστε και το πρόβλημα των karoshi στην Ιαπωνία, δηλαδή των θανάτων από υπερβολική εργασία.
Κυρίως το πρόβλημα είναι ότι πέραν της κόπωσης η διαρκής εργασία, όπως και η διαρκής εισβολή της εργασίας στον ελεύθερο χρόνο (και με μια έννοια στον ιδιωτικό χώρο), έχουν διαλυτικά αποτελέσματα όχι μόνο για τον ανθρώπινο ψυχισμό αλλά και για την ίδια τη δυνατότητα κοινωνικοποίησης, σύναψης ανθρώπινων σχέσεων, οικογενειακής ζωής.
Σε όλα αυτά προστίθενται και άλλες «παράπλευρές απώλειες». Η διαρκής σύνδεση του εργαζομένου ενέχει τον κίνδυνο και μιας διαρκούς επιτήρησής του, εφόσον η σύνδεση σε ψηφιακές πλατφόρμες είναι και ένας τρόπος καταγραφής των πρακτικών, όπως και μιας απώλειας της ιδιωτικότητάς του, εάν σκεφτούμε ότι θα πρέπει να εξηγεί γιατί μπορεί ή δεν μπορεί να εργαστεί με βάση το τι κάνει στον ελεύθερο χρόνο. Με μια έννοια ακόμη και το γεγονός ότι σε μια τηλεδιάσκεψη από το σπίτι του ταυτόχρονα επιδεικνύει και τον ιδιωτικό του χώρο, πρόβλημα είναι (εξ ου και η δυνατότητα των προγραμμάτων τηλεδιάσκεψης να επιλέξει κάποιος το φόντο που προτιμά).
Εάν μάλιστα αναλογιστούμε ότι σε μεγάλο βαθμό η ιστορική πρόοδος για τους εργαζομένους ταυτίστηκε με την μείωση του χρόνου εργασίας, τις άδειες μετ’ αποδοχών και φυσικά την ύπαρξη ελεύθερου χρόνου που θα μπορούσε να αξιοποιηθεί για την ανάπαυση, τον πολιτισμό, την διαπροσωπική επικοινωνία και επαφή.
Σε αυτό το φόντο, η διαρκής σύνδεση και διαθεσιμότητα του εργαζομένου αποκτά πολύ περισσότερα τα χαρακτηριστικά μιας ιστορικών διαστάσεων οπισθοδρόμησης που υπονομεύει, με ποικίλους όρους τα δικαιώματά τους.
Η σημασία του «δικαιώματος αποσύνδεσης»
Φυσικά θα μπορούσε κανείς να υποστηρίξει ότι ούτως ή άλλως ο εργαζόμενους έχει ένα ωράριο εργασίας, που ορίζεται τόσο από τη γενική εργατική νομοθεσία όσο και από την περιγραφή των συμβατικών υποχρεώσεων κατά τη σύναψη του συμβολαίου εργασίας.
Ωστόσο, τι γίνεται όταν έρθει το e-mail από τον εργοδότη ή από τον προϊστάμενο; Ή όταν χτυπήσει το τηλέφωνο και ο αριθμός είναι οικείος; Ή όταν ακουστεί η ειδοποίηση σε κάποια από τις πλατφόρμες μηνυμάτων;
Μπορεί ο εργαζόμενος να τα αγνοήσει εφόσον είναι εκτός του συμβατικού ωραρίου του. Ή μήπως θα σκεφτεί ότι εάν δεν απαντήσει, κινδυνεύει να αντιμετωπιστεί με δυσμένεια και δη σε μια εποχή όπου η εργασιακή επισφάλεια εντείνεται;
Ακριβώς γι’ αυτόν τον λόγο και έχει υποστηριχτεί η ανάγκη να κατοχυρωθεί ρητά το δικαίωμα στην αποσύνδεση. Δηλαδή, όχι μόνο να συνάγεται ως εύλογο συμπέρασμα από την ισχύουσα εργατική νομοθεσία ότι μπορεί να μην απαντήσει ή να μην συνδεθεί (κάτι που τον εκθέτει σε υπαρκτό κίνδυνο αρνητικής μεταχείρισης, εάν ο εργοδότης ή ο προϊστάμενος θεωρεί ότι είναι εύλογο το αίτημα επικοινωνίας), αλλά να υπάρχει ρητό δικαίωμα αποσύνδεσης. Δηλαδή, να αναγνωρίζεται ως ρητό δικαίωμα του εργαζομένου να μην επικοινωνεί εκτός ωραρίου εργασίας και να μην συνδέεται για ζητήματα που αφορούν την εργασία.
Η προσπάθεια για τη θεσμοθέτηση του «δικαιώματος αποσύνδεσης»
Γύρω από το δικαίωμα αποσύνδεσης υπάρχουν ήδη αρκετές προσπάθειες να θεσμοθετηθεί. Μάλιστα σε ορισμένες χώρες όπως η Γαλλία, το Βέλγιο, η Ιταλία και η Ισπανία έχει ήδη θεσμοθετηθεί από το 2017, αν και η εφαρμογή του επαφίεται στη συνεννόηση ανάμεσα στους εργαζομένους και την εργοδοσία. Ωστόσο, ήδη εφαρμόζεται και ήδη υπάρχουν οι πρώτες συμφωνίες ανάμεσα σε συνδικάτα και διοικήσεις επιχειρήσεων για τους όρους εφαρμογής του. Παράλληλα, συζητιέται στη Γερμανία, την Φιλανδία, την Ιρλανδία, το Λουξεμβούργο, τη Λιθουανία, τη Μάλτα, τη Σουηδία και τη Σλοβενία.
Το παράδειγμα της συμφωνίας ανάμεσα στην Γαλλική Τράπεζα Credit Agricole και τα συνδικάτα των εργαζομένων είναι μια αναλυτική αποτύπωση των κανόνων και των εγγυήσεων που χρειάζονται για να εφαρμοστεί αυτό το μέτρο, σε μια προσπάθεια να οριστεί επακριβώς η χρήση δικαιώματος αποσύνδεσης αλλά και οι έκτακτες περιπτώσεις που θα κάνουν αναγκαίο τον παραμερισμό του.
Η συζήτηση στην Ευρωπαϊκή Ένωση
Τον περασμένο Δεκέμβριο παρουσιάστηκε στην Επιτροπή Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων του Ευρωκοινοβουλίου έκθεση, από τον μαλτέζο ευρωβουλευτή Alex Agius Saliba που προτείνει να εκδοθεί ψήφισμα του Ευρωκοινοβουλίου σχετικά με την ανάγκη εφαρμογής του δικαιώματος αποσύνδεσης.
Στην επιτροπή η πρόταση θα εγκριθεί με 31 ψήφους υπέρ, 6 κατά και 18 αποχές (κυρίως από το Ευρωπαϊκό Λαϊκό Κόμμα).
Η συγκεκριμένη πρόταση «τονίζει ότι το δικαίωμα στην αποσύνδεση επιτρέπει στους εργαζομένους να αποφεύγουν να εμπλέκονται σε καθήκοντα, δραστηριότητες και ηλεκτρονική επικοινωνία που συνδέονται με την εργασία, όπως τηλεφωνικές κλήσεις, ηλεκτρονικά και άλλα μηνύματα, εκτός του χρόνου εργασίας τους, μεταξύ άλλων κατά τις περιόδους ανάπαυσης, τις δημόσιες αργίες και την ετήσια άδεια, την άδεια μητρότητας και πατρότητας, και άλλους τύπους άδειας, χωρίς να υφίστανται δυσμενείς συνέπειες· τονίζει ότι θα πρέπει να τηρείται ένα ορισμένο επίπεδο αυτονομίας, ευελιξίας και σεβασμού της χρονικής κυριαρχίας, σύμφωνα με την οποία πρέπει να είναι σε θέση οι εργαζόμενοι να προγραμματίζουν τον χρόνο εργασίας τους ανάλογα με τις προσωπικές ευθύνες, ιδίως τη φροντίδα παιδιών ή ασθενών μελών της οικογένειας· τονίζει ότι η αύξηση της συνδεσιμότητας στον χώρο εργασίας δεν θα πρέπει να οδηγεί σε διακρίσεις ή αρνητικές συνέπειες όσον αφορά την πρόσληψη ή την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.»
Παράλληλα, «τονίζει ότι η πρόοδος όσον αφορά νέες τεχνολογικές δυνατότητες, όπως η τεχνητή νοημοσύνη, διαδραματίζει καίριο ρόλο στη διαμόρφωση του χώρου εργασίας του μέλλοντος και στην εκτίμηση της αποδοτικότητας της εργασίας, και θα πρέπει να μην οδηγήσει στην απάνθρωπη χρήση ψηφιακών εργαλείων ούτε να εγείρει ανησυχίες όσον αφορά την ιδιωτική ζωή και τη δυσανάλογη και παράνομη συλλογή δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, την επιτήρηση και την παρακολούθηση των εργαζομένων· τονίζει ότι οι νέες μορφές εργαλείων παρακολούθησης του χώρου εργασίας και των εργασιακών επιδόσεων, που επιτρέπουν στις εταιρείες να παρακολουθούν εκτεταμένα τις δραστηριότητες των εργαζομένων, δεν θα πρέπει να θεωρούνται ευκαιρία για τη συστηματική παρακολούθηση των εργαζομένων· καλεί τους κοινωνικούς εταίρους, καθώς και τις εποπτικές αρχές προστασίας των δεδομένων, να διασφαλίσουν ότι τα εργαλεία παρακολούθησης της εργασίας χρησιμοποιούνται μόνον εφόσον είναι αναγκαίο και αναλογικό, και να διασφαλίσουν το δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή των εργαζομένων και στην αυτοδιάθεση κατά την εργασία τους· παρατηρεί ότι εάν επιτρέπεται στους εργαζομένους να χρησιμοποιούν για προσωπικούς σκοπούς τις υπηρεσίες επικοινωνίας που τους παρέχει ο εργοδότης, ο εργοδότης δεν δικαιούται να έχει πρόσβαση στα μεταδεδομένα και το περιεχόμενο επικοινωνίας, οι δε εργαζόμενοι πρέπει να καταρτίζονται και να πληροφορούνται σχετικά με την επεξεργασία των δεδομένων τους· υπενθυμίζει ότι, στις εργασιακές σχέσεις, η συναίνεση του εργαζομένου στην επεξεργασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα δεν μπορεί, υπό κανονικές συνθήκες, να θεωρείται ότι παρέχεται ελεύθερα και ότι, ως εκ τούτου, δεν είναι έγκυρη, καθώς υπάρχει σαφής ανισορροπία ισχύος μεταξύ του εργαζομένου που είναι το υποκείμενο των δεδομένων και του εργοδότη που είναι ο υπεύθυνος επεξεργασίας».
Σε αυτή τη βάση το ψήφισμα κατοχυρώνει ότι «Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι οι εργοδότες λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να παρέχουν στους εργαζομένους τα μέσα να ασκούν το δικαίωμά τους στην αποσύνδεση». Παράλληλα προτείνει τη διαδικασία για να κατοχυρωθεί σε κάθε κράτος-μέλος το δικαίωμα αυτό και φυσικά τις προβλέψεις για την προστασία από δυσμενή μεταχείριση εξαιτίας της χρήσης αυτού του δικαιώματος.
Στην τελική ψηφοφορία στο Ευρωκοινοβούλιο, στις 21 Ιανουαρίου 2021, η πρόταση θα εγκριθεί με 472 ψήφους υπέρ, 126 κατά και 83 αποχές.
Διαμαρτυρία ευρωβουλευτών ΣΥΡΙΖΑ για τροπολογία της τελευταίας στιγμής
Με ανακοίνωσή τους οι ευρωβουλευτές του ΣΥΡΙΖΑ-Προοδευτική Συμμαχία ανακοίνωσαν ότι καταψήφισαν τροπολογία Ευρωπαϊκού Λαϊκού Κόμματος (ΕΛΚ) και των Σοσιαλιστών και Δημοκρατών (S&D). Η τροπολογία αφορά προσθήκη στο κείμενο που αναφέρει ότι το Ευρωκοινοβούλιο «υπενθυμίζει ότι, σύμφωνα με τη συμφωνία-πλαίσιο, οι κοινωνικοί εταίροι λαμβάνουν μέτρα εφαρμογής εντός των επόμενων τριών ετών και ότι μια νομοθετική πρόταση πριν από τη λήξη της εν λόγω περιόδου εφαρμογής δεν θα λάμβανε υπόψη τον ρόλο των κοινωνικών εταίρων που ορίζεται στη ΣΛΕΕ». Για τους ευρωβουλευτές του ΣΥΡΙΖΑ αυτή η προσθήκη ορίζει μια απαράδεκτη τριετή καθυστέρηση στην εφαρμογή του δικαιώματος αποσύνδεσης.
Διαφωνία για την προσθήκη είχε εκφράσει και η Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικάτων που υπογράμμισε ότι η προηγούμενη συμφωνία-πλαίσιο των Ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων για την ψηφιοποίηση δεν αφορά το δικαίωμα στην αποσύνδεση και ότι το Ευρωκοινοβούλιο δεν έχει δικαίωμα να ερμηνεύει συμφωνίες κοινωνικών εταίρων. Γι’ αυτό και η Συνομοσπονδία καλεί την Ευρωπαϊκή Επιτροπή να αγνοήσει το αίτημα της καθυστέρησης της ευρωπαϊκής νομοθέτησης πάνω στο δικαίωμα στην αποσύνδεση. Πάντως η γραμματέας της Συνομοσπονδίας Isabelle Schömann υπογράμμισε ότι η έκθεση του Ευρωκοινοβουλίου, πέραν αυτής της τροπολογίας, «ανοίγει τον δρόμο για νομοθεσία της ΕΕ, καλεί για μίνιμουμ νόμιμα πρότυπα για την εξ αποστάσεως εργασία και επιτρέπει δράση για την προστασία της ψυχικής υγείας, της ευημερίας και ιδιωτικής και οικογενειακής ζωή των εργαζομένων».
