Η Uber δεν υπήρξε ποτέ μια συνηθισμένη επιχείρηση. Ηδη από την πρώτη ημέρα της λειτουργίας της, το 2009, κατάφερε να εξαγριώσει μια σειρά ανθρώπων και φορέων. Η ομώνυμη εφαρμογή για κινητά, που επιτρέπει σε κάποιον ανά πάσα στιγμή να βρει έναν οδηγό που θα τον μεταφέρει με το αυτοκίνητό του στον προορισμό του πληρώνοντας ένα χαμηλό κόμιστρο το οποίο καθορίζεται από αλγόριθμο, ανταγωνίζεται ευθέως την αγορά των ταξί. Και καθώς σε πολλά μέρη του κόσμου η αγορά αυτή είναι αυστηρά ρυθμισμένη και οργανωμένη, οι αντιδράσεις ήταν αναμενόμενες και έντονες. Σε αυτό το κεντρικό πρόβλημα, μπορείτε να προσθέσετε και διάφορα άλλα δράματα σχετικά με την εταιρεία, όπως καταγγελίες για απόπειρες βιασμού οδηγών Uber κατά πελατών στην Ινδία ή καταγγελίες για υπερχρεώσεις, υποθέσεις που έφτασαν στο ευρωπαϊκό δικαστήριο.
Ωστόσο, παράλληλα με τα παραπάνω δράματα, η Uber γιγαντώθηκε, και το 2016, όταν το περιοδικό «Fortune» τη χαρακτήρισε «πιο σημαντική εταιρεία της χρονιάς» η αξία της έφτασε να αποτιμάται στα 62,5 δισ. δολάρια, δηλαδή 10 δισ. δολάρια περισσότερα από τη Ford. Εν πολλοίς, τα επιτεύγματα αυτά και η ιλιγγιώδης επέκταση της Uber σε νέες αγορές αποδίδονται στον ιδρυτή και μέχρι πρότινος CEO της εταιρείας, τον 40χρονο προγραμματιστή Τράβις Καλάνικ. Ομως, ο Καλάνικ, που αποτελεί και ο ίδιος μια αμφιλεγόμενη προσωπικότητα, εξαναγκάστηκε σε παραίτηση στις 21 Ιουνίου, υπό την πίεση πολλών επενδυτικών σχημάτων που συμμετέχουν στην επιχείρηση. Αιτία της παραίτησης ήταν οι πολλές και έντονες καταγγελίες για σεξουαλική παρενόχληση και σεξιστική συμπεριφορά εναντίον εργαζομένων του, οι οποίες, θεώρησαν οι επενδυτές, ότι πλήττουν ανεπανόρθωτα την εικόνα της επιχείρησης.
Και ακριβώς σε αυτό το σημείο άνοιξε μια μεγάλη, παγκόσμια συζήτηση για το θέμα της (επιχειρηματικής κυρίως, αλλά και ευρύτερης) ηγεσίας στον κόσμο σήμερα.
Ποια είναι τα χαρακτηριστικά ενός ηγέτη; Αραγε παλιές, καλές πρακτικές, όπως ο σεβασμός των τύπων και η διαρκής επιμόρφωση των στελεχών, αποτελούν έναν αναχρονισμό; Πόσω μάλλον σε μια εποχή που πρόεδρος των ΗΠΑ είναι ο αυτοδημιούργητος, εριστικός και παντογνώστης Τραμπ και ο κόσμος καταναλώνει φόβο, γρήγορες απόψεις και «success stories» μέσω των social media; Τι μπορεί να σημαίνει το διαρκές ράλι που βιώνουν εδώ και πολλά χρόνια οι παροικούντες τη Σίλικον Βάλεϊ για την προσωπικότητά τους; Ποια είναι τελικά εκείνα τα χαρακτηριστικά που πρέπει να συγκεντρώνει ο διάδοχος του Καλάνικ προκειμένου να αποκαταστήσει ό,τι σώζεται από αυτή την καταστροφή της φήμης της Uber; Και, βεβαίως, πού ακριβώς πρέπει να αναζητηθεί αυτός;
Κατά σατανική σύμπτωση, την ίδια περίοδο συνέβη ακόμη ένα γεγονός το οποίο ανέδειξε υπαρκτές αντιθέσεις στον επιχειρηματικό κόσμο σήμερα και τροφοδότησε τον ίδιο, ενδιαφέροντα διάλογο περί ηγεσίας. Η General Electric ανακοίνωσε ότι από τον Αύγουστο θα διαθέτει νέο CEO, τον 55χρονο, μέχρι σήμερα επικεφαλής του τομέα Yγείας του πολυεθνικού κολοσσού, Τζον Φλάνερι. Ο Φλάνερι θα γίνει μόλις ο 11ος επικεφαλής της επιχείρησης στην 125ετή ιστορία της! Επιπλέον, εκείνο που παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον είναι η γενικότερη κουλτούρα γύρω από την αντικατάσταση του παρόντος προέδρου, του Τζεφ Ιμελτ. Και βεβαίως, η διαδικασία που ακολουθήθηκε.
Σύμφωνα με εκτενές δημοσίευμα του προηγούμενου μήνα στους «Financial Times», η αντικατάσταση του Ιμελτ άρχισε να δρομολογείται ήδη από το 2011, οπότε καταρτίστηκε λίστα με τα δέκα επικρατέστερα στελέχη για τη θέση. Πρόκειται βεβαίως στο σύνολό τους για στελέχη που ήδη εργάζονταν στην επιχείρηση, και όχι για «μεταγραφές» από άλλες επιχειρήσεις. Το διοικητικό συμβούλιο της GE, ενώ παράλληλα παρακολουθούσε στενά τις «υποψηφιότητες», αποφάσισε πριν από τέσσερα χρόνια, δηλαδή το 2013, ότι η αλλαγή της ηγεσίας θα συμβεί τον Αύγουστο του 2017. Και μέσα σε αυτά τα τέσσερα χρόνια αφοσιώθηκε στο να επιλέξει τον κατάλληλο υποψήφιο και να προετοιμάσει τη σχολαστικά προγραμματισμένη μετάβαση, όπως άρχισε να σχεδιάζεται έξι χρόνια πριν. Δεν φαίνεται να υπήρξε καμία επείγουσα κρίση που να οδήγησε τις εξελίξεις και, σίγουρα, καμία βιασύνη.
Πρόκειται άραγε για αναχρονιστικές πρακτικές οι οποίες παραπέμπουν σε ένα άλλο, ξεπερασμένο μοντέλο διοίκησης που έχει μικρή σχέση με έναν γρήγορο, κατακερματισμένο κόσμο που απαιτεί ευελιξία; Ή μήπως είναι ακριβώς η ίδια «θεσμική μνήμη» και η προσήλωση στον προγραμματισμό που διασώζει επί περισσότερο από έναν αιώνα την General Electric από φιάσκα και καταστροφές τύπου Uber; Οποιες και αν είναι οι απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα, ο Ιμελτ έδωσε ένα στίγμα σχετικά με τις προθέσεις του διαδόχου του: «Ο Τζον επελέγη όχι για το εύρος των γνώσεών του, αλλά για το πόσο γρήγορα θεωρούμε ότι μπορεί να μαθαίνει».
Καθώς, σε μεγάλο βαθμό, τα δύο παραδείγματα μιλούν από μόνα τους, σε αυτό το σημείο είναι ενδιαφέρον να παραθέσει κάποιος μια σειρά από στοιχεία που φανερώνουν τις τάσεις στις μεγάλες επιχειρήσεις και πώς αυτές επιλέγουν τα στελέχη τους. Μη δημοσιοποιημένη μελέτη ανάλυσης επενδυτικού ρίσκου τού 2013 εκτιμά το μέγεθος της αγοράς των headhunters (εταιρειών στελέχωσης και ενοικίασης προσωπικού) και πλατφορμών εύρεσης εργασίας κοντά στα 30 δισ. δολάρια, δηλαδή δέκα φορές το μέγεθος της αγοράς της τεχνολογίας ανάπτυξης και επιμόρφωσης του ήδη υπάρχοντος προσωπικού.
Από την άλλη πλευρά, σύμφωνα με ανάλυση της εταιρείας headhunters Spencer Stuart, μόλις το ένα δέκατο των νέων επικεφαλής των εταιρειών του δείκτη S&P 500 (πρόκειται για τον δείκτη του οίκου αξιολόγησης Standard & Poor’s που παρακολουθεί τις 500 πιο ισχυρές εισηγμένες σε αμερικανικά χρηματιστήρια εταιρείες στον κόσμο) προέρχονταν από «μεταγραφή» για το 2017. Στις υπόλοιπες περιπτώσεις, οι θέσεις των CEΟ καλύφθηκαν εσωτερικά.
Πώς όμως επιμορφώνονται όλα αυτά τα στελέχη; Με ποια κουλτούρα διοικούν από τις θέσεις τους και πώς κατακτούν (ή δεν κατακτούν) την εμπιστοσύνη των επενδυτών, του προσωπικού και των πελατών τους ταυτοχρόνως; Kαι πάλι η περίπτωση του Τράβις Καλάνικ, ο οποίος άφησε τις σπουδές του στο UCLA για να ιδρύσει την Uber, είναι εξαιρετικά εύγλωττη. Ειδικά αν λάβει κάποιος υπόψη ότι η αγορά επιμόρφωσης των στελεχών από τις ίδιες τις επιχειρήσεις στις οποίες εργάζονται, όπως υπολογίστηκε σε μελέτη της Deloitte το 2013, είναι μια αγορά ύψους περίπου 15,5 δισ. δολαρίων. Ενώ ολόκληρη η αγορά της εκπαίδευσης που σχετίζεται με την ανάπτυξη δεξιοτήτων διοίκησης και ηγεσίας υπολογίζεται περί τα 50 δισ. δολάρια, παγκοσμίως.
Οπως σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής, έτσι και στο θέμα της ηγεσίας των επιχειρήσεων, παρατηρείται επίσης ένα ρήγμα ανάμεσα στις γενιές και στις αντιλήψεις τους περί ηγεσίας. Οπως ισχύει γενικότερα, έτσι και σε αυτά τα θέματα, οι millennials χαρακτηρίζονται πιο ριψοκίνδυνοι, ακριβώς εξαιτίας του μεγάλου εγώ τους («Η γενιά τού εγώ, εγώ, εγώ», τους είχε χαρακτηρίσει το περιοδικό «Time»), αλλά και της αίσθησης που έχουν ότι οι όποιες ευκαιρίες υπάρχουν δίνονται στους μεγαλύτερους. Σύμφωνα με μελέτη της Deloitte τού 2016, το 63% των millennials θεωρούν ότι οι δεξιότητες τους σχετικά με την ηγεσία δεν έχουν πλήρως αναπτυχθεί. Ωστόσο, ακόμη κι έτσι, οι τάσεις τούς θέλουν να εκτιμούν ολοένα και περισσότερο τη σταθερότητα στην καριέρα τους. Μάλιστα, η τάση αυτή συνδέεται ευθέως με τις πολιτικές αναταραχές (οικονομική κρίση, άνοδος του λαϊκισμού κ.λπ.) και τις συνθήκες αβεβαιότητας που αυτές έχουν διαμορφώσει.
Ακόμη και έτσι, όμως, μαγικές συνταγές για τον τέλειο ηγέτη δεν υπάρχουν. Είτε μιλάμε για τον ριψοκίνδυνο startupper της Σίλικον Βάλεϊ είτε για το άρτια καταρτισμένο στέλεχος μιας «παραδοσιακής» πολυεθνικής, οι τάσεις είναι ρευστές και ο «πόλεμος για το ταλέντο», μια έκφραση που εισήγαγε η McKinsey κατά τη δεκαετία του 90, συνεχίζεται. Και βεβαίως, η συγκυρία είναι ενδιαφέρουσα. Τόσο ο ριψοκίνδυνος Τράβις Καλάνικ της Uber όσο και ο «σταθερός» και «σίγουρος» Τζεφ Ιμελτ της GE έφτασε η στιγμή να πάνε σπίτι τους.
* Δημοσιεύθηκε στο BHmagazino την Κυριακή 9 Ιουλίου 2017.
ΕΝΤΥΠΗ ΕΚΔΟΣΗ
