Οι ομαδικές απολύσεις στον καιρό της κρίσης

Στις 10 Ιουνίου 2016 ο γενικός εισαγγελέας του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου, με μια εισήγηση-βόμβα, ύστερα από προδικαστικό αίτημα του ΣΤΕ, έκρινε ασύμβατη με το ευρωπαϊκό δίκαιο την υποχρέωση ύπαρξης διοικητικής έγκρισης προκειμένου μια επιχείρηση να προχωρεί σε ομαδικές απολύσεις όπως προβλέπει ο νόμος 1387/1983. Η εισήγηση, η οποία εκτιμάται ότι θα αποτυπώνει και το πνεύμα της απόφασης που θα ακολουθήσει, καθορίζει τα δεδομένα στο πιο καυτό θέμα της ατζέντας των εργασιακών που έχει ήδη ανοίξει και θα κορυφωθεί το φθινόπωρο, δυσκολεύοντας ακόμη περισσότερο τη διαπραγματευτική θέση της κυβέρνησης.

Το θέμα των ομαδικών απολύσεων δεν έχει να κάνει μόνο με ζητήματα που άπτονται του ελεύθερου επιχειρείν και της ελεύθερης διακίνησης των κεφαλαίων, όπως περιγράφεται στην εισήγηση. Εχει να κάνει με την αποτελεσματικότητα ενός νόμου που είναι αμφίβολο αν τελικά προστατεύει επιχειρήσεις και εργαζομένους, καθώς οι επιχειρήσεις που συνάντησαν την άρνηση του υπουργού και αργότερα, με την τροποποίηση του νόμου από την κυβέρνηση Σαμαρά, του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας, οδηγήθηκαν σε περιπέτειες ή ακόμη και σε «λουκέτο».

Η κυβέρνηση και στο μέτωπο των ομαδικών απολύσεων αναζητεί, σύμφωνα με τις επιταγές του τρίτου Μνημονίου, τις βέλτιστες πρακτικές της ΕΕ, προκειμένου να τροποποιήσει τον νόμο. Βρίσκεται όμως αντιμέτωπη με μια πραγματικότητα και ένα εύλογο ερώτημα. Η πραγματικότητα προκύπτει από τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, σύμφωνα με τα οποία από το 2008 ως σήμερα έχουν κλείσει 244.712 επιχειρήσεις και έχουν χαθεί 842.670 θέσεις εργασίας. Το ερώτημα το διατύπωσε ο πρόεδρος της ΓΣΕΕ Γ. Παναγόπουλος: «Υπάρχουν βέλτιστες ευρωπαϊκές πρακτικές στην απελευθέρωση των ομαδικών απολύσεων σε μια χώρα με 30% ανεργία;».

Η ιστορία της εισήγησης του γενικού εισαγγελέα είναι η ιστορία μιας από τις αρνήσεις σε αίτημα επιχείρησης να προχωρήσει σε ομαδικές απολύσεις. Στο ΣτΕ, το οποίο ζήτησε τη σχετική γνωμοδότηση, είχε προσφύγει η ΑΓΕΤ Ηρακλής που ανήκει στον γαλλικών συμφερόντων πολυεθνικό όμιλο Lafarge. Η εταιρεία είχε υποβάλει στις 16 Απριλίου 2013 αίτημα να προχωρήσει σε ομαδικές απολύσεις, λόγω της απόφασής της να διακόψει τη λειτουργία του εργοστασίου της Χαλκίδας, που απασχολούσε πάνω από 200 εργαζομένους. Η αίτηση απορρίφθηκε στις 24 Απριλίου του 2013 και η εταιρεία ζήτησε την ακύρωση της σχετικής απόφασης.

Η πρώτη και μοναδική φορά που εγκρίθηκε αίτημα για ομαδικές απολύσεις, στα 33 χρόνια που ισχύει ο νόμος, απαιτήθηκαν δύο συνεδριάσεις του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας στις 10 και στις 11 Ιουνίου του 2014. Τότε με οριακή πλειοψηφία (4 ψήφοι υπέρ, 3 κατά) εγκρίθηκε το αίτημα της Χαλυβουργίας Ελλάδας ΑΕ, που ζητούσε την απόλυση 45 εργαζομένων, από τους 95 που είχαν απομείνει.

Συνολικά από το ξεκίνημα της κρίσης το 2008 ως και σήμερα έχουν καταθέσει αίτημα ομαδικών απολύσεων 25 επιχειρήσεις. Οι επιχειρήσεις αυτές δραστηριοποιούνται στον κατασκευαστικό κλάδο, στην επεξεργασία ξύλου, στην εμπορία φαρμάκου, την κλωστοϋφαντουργία, στον χάλυβα, ενώ αίτημα ομαδικών απολύσεων, λόγω αναδιάρθρωσης, υπέβαλε και μία τράπεζα.

Από τις 25 αυτές περιπτώσεις, σε 10 περιπτώσεις η διαβούλευση μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων κατέληξε σε συμφωνία. Ωστόσο, μόνο σε τέσσερις από αυτές οι απολύσεις πραγματοποιήθηκαν με βάση τη συμφωνία που επετεύχθη, καθώς στην πορεία υπήρξαν υπαναχωρήσεις από τη μία ή την άλλη πλευρά, με αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις αυτές να προχωρήσουν είτε σε κλείσιμο τμημάτων τους είτε στην οριστική διακοπή της λειτουργίας τους.

Σε άλλες 10 περιπτώσεις δεν υπήρξε αποτέλεσμα στη διαβούλευση και οι επιχειρήσεις προτίμησαν να μην προχωρήσουν σε ομαδικές απολύσεις αλλά να κινηθούν στο πλαίσιο των επιτρεπομένων ανά μήνα απολύσεων. Σε 5 περιπτώσεις, ύστερα από τη μη επίτευξη συμφωνίας κατά τη διαβούλευση, ζητήθηκε από τον εργοδότη η έγκριση από τον υπουργό ομαδικών απολύσεων, οι οποίες απορρίφθηκαν. Δύο από τις εταιρείες, η Lafarge και η ΣΕΛΜΑΝ, προσέφυγαν στη Δικαιοσύνη ζητώντας την ακύρωση της απόφασης του υπουργού.

Σε γενικές γραμμές, σύμφωνα με παράγοντες της αγοράς, το ποσοστό των επιχειρήσεων που αιτήθηκαν ομαδικών απολύσεων δεν είναι μεγάλο αν αναλογιστεί κανείς τον αριθμό των επιχειρήσεων που έβαλαν «λουκέτο» κατά τη διάρκεια της κρίσης. Αυτό εξηγείται από το γεγονός ότι οι περισσότερες επιχειρήσεις, γνωρίζοντας πως το πιθανότερο είναι να συναντήσουν την άρνηση του υπουργού, προτίμησαν είτε να πάνε σε σταδιακές απολύσεις στο όριο του επιτρεπομένου είτε, αδυνατώντας να ανταποκριθούν στις υποχρεώσεις τους, να επιλέξουν τον δρόμο της πτώχευσης.

Σύμφωνα με την κοινοτική οδηγία, ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται για λόγους που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων εφόσον ο αριθμός των απολύσεων ανέρχεται:

Είτε για περίοδο 30 ημερών, τουλάχιστον σε 10 εργαζομένους σε επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζομένους και λιγότερους από 100. Στο 10% των εργαζομένων για επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 100 εργαζομένους και λιγότερους από 300. Τουλάχιστον σε 30 για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 300 εργαζομένους. Είτε για περίοδο 90 ημερών, τουλάχιστον σε 20, ανεξάρτητα από τον αριθμό των συνήθως απασχολουμένων σε επιχειρήσεις.

Ο εργοδότης υποχρεούται να πραγματοποιεί εγκαίρως διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και να τους παρέχει χρήσιμες πληροφορίες και συγκεκριμένα στοιχεία. Ο εργοδότης υποχρεούται να κοινοποιεί εγγράφως στην αρμόδια δημόσια αρχή κάθε σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση και κάθε χρήσιμη πληροφορία για τις σχεδιαζόμενες απολύσεις αλλά και τις διαβουλεύσεις. Οι ομαδικές απολύσεις, το σχέδιο των οποίων έχει κοινοποιηθεί στην αρμόδια δημόσια αρχή, ισχύουν το νωρίτερο 30 ημέρες από την κοινοποίηση αυτή. Τα κράτη-μέλη δύνανται να παρέχουν στη δημόσια αρχή τη δυνατότητα συντομεύσεως της προθεσμίας αυτής ή να την παρατείνουν ως 60 ημέρες στην περίπτωση μη εξεύρεσης λύσης.

Στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ενωσης οι διοικητικές αρχές δεν έχουν την αρμοδιότητα να επικυρώσουν ή να απορρίψουν τις σχεδιαζόμενες από τις επιχειρήσεις ομαδικές απολύσεις που συνήθως έχουν όριο περί το 10% των εργαζομένων. Εξαίρεση αποτελεί η Ολλανδία, ενώ το δικαίωμα να απορρίψουν ομαδικές απολύσεις είχαν οι αρχές της Εσθονίας ως το 2011. Οι διοικητικές αρχές των χωρών της ΕΕ εξαντλούν την παρέμβασή τους σε έναν διαμεσολαβητικό ρόλο σε μια προσπάθεια να γεφυρώσουν στο μέτρο του δυνατού τις διαφωνίες που υπάρχουν ανάμεσα στους εργοδότες και στους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Η διοικητική αρχή στη Γαλλία έχει πιο ενεργό ρόλο, καθώς μπορεί να προχωρήσει σε προτάσεις προς τον εργοδότη για μέτρα άμβλυνσης των συνεπειών των ομαδικών απολύσεων στις οποίες υποχρεούται να απαντήσει αιτιολογώντας τη μη αποδοχή τους. Στην εργατική νομοθεσία της Γαλλίας προβλέπεται ότι στις ομαδικές απολύσεις θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως η διάρκεια προϋπηρεσίας του εργαζομένου, τα προσόντα και οι ικανότητές του και το αν με την εργασία του συντηρεί άλλα μέλη της οικογένειάς του που δεν εργάζονται ή δεν έχουν τη δυνατότητα να εργαστούν. Οι ίδιοι παράγοντες λαμβάνονται υπόψη και στη Γερμανία.

Σε όλες σχεδόν τις χώρες απαραίτητη νομική προϋπόθεση για τις ομαδικές απολύσεις είναι η ύπαρξη διαβουλεύσεων μεταξύ της επιχείρησης και των εκπροσώπων των εργαζομένων και η έγγραφη κοινοποίηση προς τις Αρχές της έναρξης των διαβουλεύσεων αυτών –που κυμαίνονται από 15 ως και 40 ημέρες ανάλογα με τον αριθμό των απολύσεων –καθώς και τα αποτελέσματά τους. Στη Γαλλία, στη Γερμανία και στην Αυστρία οι εκπρόσωποι των εργαζομένων οφείλουν να καταθέσουν τις δικές τους προτάσεις που μπορεί να είναι για παράδειγμα η μεταφορά των εργαζομένων σε άλλη επιχείρηση του ίδιου ομίλου, η επανεκπαίδευσή τους κ.ά.

Σε ό,τι αφορά την αναγγελία σε δημόσια αρχή (Επιθεώρηση Εργασίας, υπουργείο Εργασίας, περιφερειάρχη), στις περισσότερες χώρες πρέπει να γίνεται σε διάστημα 30 ημερών πριν από την κοινοποίηση της πρώτης απόλυσης. Στην Αγγλία στην περίπτωση που ο αριθμός των απολυμένων είναι μεγαλύτερος από 99 η αναγγελία σε δημόσια αρχή θα πρέπει να γίνεται 50 ημέρες πριν από την πρώτη απόλυση, ενώ στη Δανία το όριο φτάνει τις 8 εβδομάδες για επιχειρήσεις με πάνω από 100 εργαζομένους που το προσωπικό τους μειώνεται κατά 50%. Στη Γερμανία και στην Ισπανία υπάρχει η υποχρέωση των επιχειρήσεων να υποβάλουν σχέδιο κοινωνικής μέριμνας για τους απολυμένους.