Το τελευταίο διάστημα, στο πλαίσιο αντιμετώπισης της δημοσιονομικής κρίσης και της αναμόρφωσης του συστήματος ασφάλισης, συχνά πυκνά γίνεται αναφορά στην ανάγκη να υπάρξει ένα νέο ενιαίο μισθολόγιο στον δημόσιο τομέα. Σπεύδω εξαρχής να ενημερώσω τους αρμόδιους ότι ένα τέτοιο μισθολόγιο έχει ήδη εκπονηθεί από τον Ιούλιο του 2002.
Πρόκειται για το προϊόν ενός χρόνου δουλειάς Επιτροπής από 13 ανώτατους λειτουργούς και ειδικούς επιστήμονες στην οποία είχα την τιμή να προεδρεύω. Δυστυχώς το πόρισμα της Επιτροπής δεν αξιοποιήθηκε επειδή αντέδρασαν οι συνήθης ύποπτοι, δηλαδή οι συντεχνίες, όχι όμως η ΑΔΕΔΥ. Πάντως, αν οι προτάσεις της Επιτροπής είχαν εφαρμοστεί, σήμερα θα ομιλούσαμε για μια εντελώς διαφορετική δημόσια διοίκηση. Σκοπός των προτάσεων της Επιτροπής ήταν η διαμόρφωση ενός συστήματος αμοιβών που θα λειτουργούσε ως μοχλός ανάταξης και αναμόρφωσης της παραπαίουσας δημόσιας διοίκησης και σε δεύτερο πλάνο η κατάρτιση ενός μηχανισμού πληρωμής των δημοσίων υπαλλήλων. Στο πόρισμα της Επιτροπής έχουν αναπτυχθεί εναλλακτικά σενάρια διαμόρφωσης ενός ορθολογικά διαρθρωμένου συστήματος αμοιβών.
Προτείνεται διαδικασία σταδιακής ενσωμάτωσης της πλειονότητας των επιδομάτων στον βασικό μισθό, πραγματοποιούνται συγκρίσεις με τα αντίστοιχα συστήματα 10 χωρών της ευρωζώνης και υποδεικνύονται τρόποι σύγκλισης του ελληνικού συστήματος αμοιβών με τα συστήματα των άλλων χωρών της ζώνης του ευρώ. Με απλά λόγια, το μισθολόγιο, ύστερα από ελάχιστες προσαρμογές για την επικαιροποίηση των δεδομένων, είναι έτοιμο.
Το ενιαίο σύστημα αμοιβών διευκολύνει τη σωστή σχεδίαση και εφαρμογή της φορολογικής και της εισοδηματικής πολιτικής, καθώς και την προσπάθεια αναμόρφωσης του ασφαλιστικού συστήματος.
Το σημερινό σύστημα είναι ισοπεδωτικό τόσο ως προς τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης των υπαλλήλων (όλοι προάγονται με βάση την αρχαιότητα) όσο και ως προς την απόκτηση πρόσθετων γνώσεων και εμπειριών. Ακόμη εμφανίζει πολύ μικρές διαφοροποιήσεις στις αμοιβές μεταξύ υπαλλήλων διαφορετικού επιπέδου εκπαίδευσης, δεν συνδέει τις αμοιβές με τη σπουδαιότητα της θέσης που κατέχει ο υπάλληλος, ούτε αξιολογούνται τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται. Με λίγα λόγια, κουτσοί, στραβοί, όλοι στον Αγιο Παντελεήμονα. Με τα δεδομένα αυτά και χωρίς ουσιαστικές ανατροπές στο σημερινό σύστημα, είναι αδύνατον να σχεδιαστεί πολιτική ανάπτυξης και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, η οποία αποτελεί το πιο ισχυρό εργαλείο κατανομής του προσωπικού μεταξύ θέσεων ευθύνης και γενικότερα θέσεων με διαφορετικές απαιτήσεις. Ακόμη, στο σύστημα αμοιβών επικρατούν μεγάλη αναρχία και αδικαιολόγητες διακρίσεις στον τομέα της επιδοματικής πολιτικής, με αποτέλεσμα να δυσκολεύεται κανείς να διαπιστώσει πόσα χρήματα παίρνουν οι δημόσιοι υπάλληλοι και για ποιον λόγο τα παίρνουν.
Με σκοπό να κατανοήσει ο αναγνώστης τη σχιζοφρένεια που διακρίνει το σύστημα αμοιβών στο Δημόσιο, αναφέρουμε ότι το άνοιγμα της ψαλίδας μεταξύ εισαγωγικού μισθολογικού κλιμακίου υπαλλήλων βασικής εκπαίδευσης και υπαλλήλων πανεπιστημιακής εκπαίδευσης το 2002 ήταν 1,32, δηλαδή, αν ο υπάλληλος του δημοτικού παίρνει 100 ευρώ, ο συνάδελφός του με πανεπιστημιακή εκπαίδευση αμείβεται με 132 ευρώ.
Οι αντίστοιχες σχέσεις, την ίδια περίοδο, στην Αυστρία ήταν 1,48, στο Βέλγιο 1,60, στη Φινλανδία 1,71, στην Ολλανδία 1,89 και στη Γερμανία 2,06. Ετσι βλέπουμε ότι οι ευρωπαϊκές χώρες αμείβουν τη γνώση από 50% ως και 100% περισσότερο σε σχέση με την Ελλάδα. Κάτι ανάλογο ισχύει και αναφορικά με τη διαφοροποίηση των αμοιβών διαχρονικά.
Για παράδειγμα, στην Ελλάδα μεταξύ πρώτου και 19ου κλιμακίου στην κατηγορία βασικής εκπαίδευσης η σχέση είναι 1 προς 1,51, ενώ στην κατηγορία πανεπιστημιακής εκπαίδευσης η ίδια σχέση είναι 1 προς 1,49, δηλαδή η ψαλίδα μικραίνει, αντί να μεγαλώνει. Αυτό σημαίνει ότι διαχρονικά η βελτίωση των ικανοτήτων των υπαλλήλων πανεπιστημιακής εκπαίδευσης είναι μικρότερη από εκείνη των αποφοίτων του δημοτικού (!!). Στην Αυστρία οι σχέσεις είναι 1 προς 1,44 για την πρωτοβάθμια εκπαίδευση και 1 προς 2,25 για την πανεπιστημιακή, δηλαδή υπερδιπλάσια. Από τις ευρωπαϊκές χώρες που αναφέρθηκαν μεγαλύτερο είναι το άνοιγμα της ψαλίδας στην Ολλανδία, 1 προς 2,98.
Ενα σύγχρονο σύστημα αμοιβών πρέπει να στηρίζεται στις εξής αρχές: α) Η μισθολογική πολιτική να ασκείται με ορθολογικά κριτήρια που θα σχεδιάζονται κεντρικά και θα καλύπτουν όλες τις κατηγορίες του προσωπικού.
β) Η επιδοματική πολιτική να στηρίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια και να ασκείται από κεντρικό φορέα εκταμίευσης, έτσι ώστε να διευκολύνεται η άσκηση πολιτικής και να είναι γνωστό πού πηγαίνουν τα χρήματα.
γ) Η γνώση, η ικανότητα και η εμπειρία, όταν υπάρχει, πρέπει να αμείβονται μέσα από τη διαφοροποίηση του συστήματος αποδοχών.
Με την εφαρμογή των αρχών αυτών ορθολογικοποιείται το σύστημα, αντικειμενικοποιείται η διαχείρισή του, απονέμεται δικαιοσύνη και περιορίζονται οι έξωθεν αυθαίρετες επεμβάσεις (πολιτικές, συνδικαλιστικές κ.λπ.). Το σημαντικότερο είναι ότι ένα τέτοιο σύστημα θα συμβάλει στην ανάπτυξη κουλτούρας για την άσκηση εισοδηματικής πολιτικής και τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο με σύγχρονα και αντικειμενικά κριτήρια.
Τρεις κύριες συνιστώσες
Ενα σύγχρονο σύστημα αμοιβών διαμορφώνεται από τρεις κύριες συνιστώσες:
α) τη δομή του μισθολογίου, β) τα επιδόματα για προσφορά εξειδικευμένης εργασίας με έμφαση στα επιδόματα θέσεων ευθύνης, και γ) τη σύνδεση των αποδοχών των υπαλλήλων με την απόδοσή τους. Η δομή ενός μισθολογίου διαμορφώνεται από δύο ειδών σχέσεις: τις οριζόντιες και τις κάθετες. Οι πρώτες εκφράζουν το άνοιγμα της ψαλίδας μεταξύ των αμοιβών υπαλλήλων με διαφορετικό επίπεδο εκπαίδευσης (ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ), ενώ οι δεύτερες μετρούν το άνοιγμα της ψαλίδας μεταξύ εισαγωγικού και καταληκτικού βαθμού υπαλλήλων διαφορετικών κατηγοριών. Η μεν οριζόντια διαφοροποίηση στις αμοιβές μετράει τη σημασία που αποδίδει το μισθολόγιο στην απόκτηση γνώσεων, ενώ η κάθετη δείχνει την ταχύτητα με την οποία δέχεται το μισθολόγιο ότι εξελίσσεται διαχρονικά η απόδοση υπαλλήλων με διαφορετικό επίπεδο εκπαίδευσης.
Ο κ. Ανδρέας Κιντής είναι καθηγητής Οικονομικών
